EduExplorer

المشاركات

عرض الرسائل ذات التصنيف التوظيف

الاستقطاب للوظائف الاكاديمية

عنوان المقالة: صفات الوظيفة، والتشديد على غاية المؤسسة ونوع المؤسسة على تصورات منصب النائب الأكاديمي ملخص: عمداء تم اختيارهم بشكل عشوائي (العدد=456) يعملون في مؤسسات حكومية قاموا بتقييم واحد من أربعة اعلانات لمنصب نائب أكاديمي تباينوا حسب متغيرين (صفات الوظيفة، وغاية المؤسسة). المتغيرات المستقلة كانت صفات الوظيفة، غاية المؤسسة ونوع المؤسسة، بينما المتغير التابع كان تقييم لثلاث فقرات على مقياس ليكرت: احتمالية التقدم بطلب لوظيفة النائب الأكاديمي التي تم وصفها، احتمالية قبول المقابلة لمنصب النائب الأكاديمي التي تم وصفها، واحتمالية قبول وظيفة النائب الأكاديمي التي تم وصفها إن تم عرضها. أكتشف تحليل انوفا (12 خلية، العدد=38) تأثير رئيسي لغاية المؤسسة، حيث قيم العمداء الوظائف التي تشدد على غاية البحث بحيث ايجابي أكبر من تلك التي تشدد على غاية التدريس. لم توجد تأثيرات دالة أو تفاعلات أخرى. تدعم النتائج استخدام نموذج راينز وباربر (1990) لاجتذاب مقدمي الطلبات لتأطير الدراسات التي تتعلق بممارسات الاستقطاب في التعليم العالي، وتحديداً الاحتيار الاستراتيجي لمضمون رسالة الاستقطاب بالنسبة لوظائف النائ...

ادارة الموارد البشرية

عنوان المقالة: اجتذاب والاحتفاظ بالعاملين: دراسة بناء على شركات متعددة الجنسيات من رومانيا ملخص: المكافأة الكلية هي عملية لإدارة الموارد البشرية التي نادراً ما نواجهها في الممارسات الريادية الرومانية. إن المنشآت التي تستخدم هذا المفهوم تكون في الغالب منظمة كشركات مساهمة برأس مال أجنبي. وهنالك كذلك أوضاع حيث تقدم الشركات الأصغر لمستخدميها مكافآت تنظيمية والتي تطبق فكرة المكافآت الكلية. ومع ذلك، في هذه الحالات، في العادة يستغل مدراء الأعمال هذا المفهوم بأسلوب غير واقعي. فإذا لم تكن المكافأة الكلية حتى مفهوماً أساسياً في الشركات الرومانية، ففي الشركات متعددة الجنسيات هذا المفهوم لا بد أنه أساسي. فهو الطريقة الوحيدة للبقاء في السوق. لماذا؟ في العادة تقدم الشركات متعددة الجنسيات استقطاب أنشطة من الخارج والتي لا بد أنها أرخص من حيث التكلفة مقارنة للبلد الأصلي لذلك النشاط. وفي حين أن اجتذاب الموارد البشرية يمثل المرحلة التي تبدأ بإعلان توظيف واحد أو أكثر وينتهي بأعضاء جدد في المنظمة، فإن الاحتفاظ "هو الجهد الذي يبذله صاحب العمل لإبقاء المستخدمين مستعدين لتحقيق الأهداف التنظيمية" (أخ...

العوامل غير النقدية

عنوان المقالة: الحساب الكمي للقيمة التي يضعها المدرسون على العوامل غير النقدية عند تقييمهم للفرص الوظيفية ملخص: إن الطريقة التي تؤثر بها ظروف العمل، والخصائص الشخصية، والعوامل المدرسية على استقطاب المدرسين والاحتفاظ بهم هي موضوع يتم غالباً دراسته ضمن مجال تمويل التعليم وسياساته. وخلال عقود من البحث، أصبح واضحاً بشكل متزايد أن المدرسين يستجيبون لمجموعة من العوامل النقدية واللانقدية عند اتخاذهم قرارات في سوق عمل المدرسين. إن ما هو واضح بدرجة أقل هو القيمة النسبية أو المطلقة التي يضعها المدرسون على عوامل مثل الراتب، والعوامل الديموغرافية للطلاب، والظروف المدرسية، وظروف العمل الأخرى مثل حجم الصف، الاسقلال الذاتي في المنهاج، ودعم مدير المدرسة، وغيرها الكثير. يقدم هذا المشروع استخدام منهجية مسحية جديدة في الحقل بهدف الإجابة عن تلك الأسئلة. وتستخدم هذه الدراسة تحليل العوامل المشتركة القائم على الخيار التكيفي من أجل الحساب الكمي للأهمية النسبية للعوامل الوظيفية النقدية واللانقدية المتعددة للمدرسين الممارسين وهم يدرسون جاذبية المدارس الافتراضية المتعددة. إن استخدام تحليل العوامل المشتركة القائم...

المهارات الهندسية

عنوان المقالة: ما الذي يريده أصحاب العمل الهندسي: تحليل المهارات الفنية والمهنية في أعلانات الوظائف الهندسية ملخص: الخلفيات: المناهج الهندسية مبنية تصورات الهيئة التدريسية وجهات الاعتماد لما سيحتاجه الخريجون من المعرفة والمهارات والقدرات في المهن الهندسية. ومع ذلك، الناس الذين يتخذون هذه القرارات قد لا يكونوا على علم تام بما يطلبه أصحاب العمل في الصناعة من المهندسين الخريجين. الهدف/والفرضية: الهدف من هذه الدراسة تحديد كيف تتباين المهارات المهنية والفنية التي يسعى إليها أصحاب العمل في الصناعة بين التخصصات الهندسية ومستويات التعليم. التصميم والمنهجية: باستخدام عينة كبيرة (العدد=26103) من اعلانات التوظيف التي يتم البحث عنها، استخدمنا قاعدة بيانات المهارات O*NET لتحديد تكرار المهارات الفنية والمهنية المختلفة بالنسبة لمهندسي الهندسة الطبية الحيوية، والمدنيين، والكيماويين، والكهربائيين، والبيئة، والميكانيكيين الذين يحملون درجات البكالوريوس والماجستير والدكتوراه. النتائج: المهارات المهنية الأكثر تكراراً في البحث عنها كانت حل المشكلات، والمهارات الفنية الأكثر بحاً عنها عبر التخصصات هي برمجية م...

الموارد البشرية في الشركات متعددة الجنسيات

عنوان المقالة: جذب المستخدمين والاحتفاظ بهم: دراسة بناء على الشركات المتعددة الجنسيات في رومانيا ملخص: المكافأة الكلية هي عمليةمن ادارة الموارد البشرية التي نادراً ما يتم مواجهتها في الممارسات الريادية الرومانية. المنشآت التي تستخدم هذا المفهوم في الغالب يتم تنظيمها في شركات مساهمة برأسمال أجنبي. هنالك كذلك أوضاع حيث تقدم الشركات الصغيرة لمستخدميها مكافآت تنظيمية، بتطبيق فكرة المكافآت الكلية. ومع ذلك، في هذه الحالات، في العادة يستغل مدراء الشركات هذا المفهوم بأسلوب غير واقعي. فإذا لم تكن المكافآت الكلية حتى مفهوماً أساسياً في الشركات الرومانية، ففي الشركات متعددة الجنسيات هذا "لا بد أن يكون". إنها الطريقة الوحيد للبقاء في السوق. لماذا؟ عادة تقدم الشركات متعددة الجنسيات أنشطة من مصادر خارجية والتي يجب أن تكون أرخص من حيث التكاليف مقارنة بالبلد الأصلي للنشاط. وفي حيث أن جذب الموارد البشرية يمثل المرحلة التي تبدأ بإعلان وظيفي واحد أو أكثر وتنتهي بانتسابات جديدة للمنظمة، فإن الاحتفاظ بهم "هو جهد يبذل من قبل صاحب العمل للإبقاء على المستخدمين مستعدين لتحقيق الأهداف التنظيمية...

علم النفس المهني

عنوان المقالة: علم النفس المهني الملخص: إن علم النفس المهني كان يمر بتغيرات دراماتيكية وتحديات هامة. وبالملاحظة، فإن العديد من رتب الدكتوراه المستحدثة حديثاً في علم النفس الإرشادي والسريري تهتم بشكل بإمكانية التوظيف. في الحقيقة، وبشكل متزايد فإن الإقامة ما بعد الدكتوراه المطلوبة للإجازة كإخصائي نفسي مرخص يمكن أن تقدم تعويضات مالية ضعيفة. في ذات الوقت فإن الأخصائي النفسي المعتمد قادر بشكل متزايد على ضمان وظيفة مرضية. ومع ذلك حتى اليوم فقد تم نشر القليل حول صدق الإقامات ذات الأساس المدرسي للممارسين على الدكتوراه المهتمون بإكمال الإشراف الضروري لاعتماد إضافي كأخصائي نفسي مرخص.هذه الورقة تدرس سوق العمل المتغير وتستكشف الطلب على خدمات الصحة العقلية ذات الأساس المدرسي وتناقش إقامة ما بعد الدكتوراه ذات أساس مدرسي للأخصائيين النفسيين المدرسين المهتمين باعتماد وزارة الخدمات الصحية في الولاية [2023، YAKY] بيانات المقالة: كود البحث الرقمي: YAKY مواضيع ذات صلة رجوع إلى الصفحة الرئيسة

انعدام الأمن الوظيفي

عنوان المقالة: أبحاث انعدام الأمن الوظيفي لا تزال حية ومستمرة لعشرين سنة قادمة: تعليق ملخص: تقدم هذه الورقة تعليقاً يدور حول مراجعة الدراسات الطولية وانعدام الأمن الوظيفي، تبقى النتيجة الرئيسة من تلك المراجعة، وهي أن انعدام الأمن الوظيفي يقود إلى الضعف، بلا منازع. ومع ذلك، يدور الجدل حول أن على الدراسات المستقبلية حول انعدام الأمن الوظيفي أن تركز أكثر على: (1) الكشف عن الميكانزمات النفسية التي تقف وراء انعدام الأمن الوظيفي (2) تأثيرات الأشكال الجديدة من عقود العمل (3) الاختلافات بين الشعوب كدالة على نظم مختلفة من الأمن الاجتماعي (4) وتأثير المنظمات. وخلصت الدراسة إلى أن انعدام الأمن الوظيفي هو إشكالية في عصرنا وأنه بعد 20 عام من نشر دراسة ديكر وشافليه يدور انعدام الأمن الوظيفي للعاملين في شركات النقل العام الأسترالية، فإن انعدام الأمن الوظيفي النفسي لا يزال يهرياً ومستمراً [2016، GQJA] بيانات المقالة: رمز التوثيق الرقمي: GQJA مواضيع ذات صلة رجوع إلى الصفحة الرئيسة